WordPress

Могут ли локальными нормативными актами устанавливаться дополнительные компенсации работникам

Могут ли локальными нормативными актами устанавливаться дополнительные компенсации работникам - картинка 1
Полезная информация: "Могут ли локальными нормативными актами устанавливаться дополнительные компенсации работникам" с выводами профессионалов. Дежурный консультант вам пояснит все, что не понятно.

Статья 8 ТК РФ. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Новая редакция Ст. 8 ТК РФ

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Комментарий к Статье 8 ТК РФ

В статье 8 Трудового кодекса РФ говорится, что все работодатели обязаны принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

В некоторых случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников (профсоюза).

Следует отметить, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Другой комментарий к Ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Низшую ступень в иерархии нормативных правовых источников трудового права занимает весьма оригинальное правовое явление, получившее название локальных нормативных актов, к которым обычно относят документы общерегулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем. Если работодатель является физическим лицом — индивидуальным предпринимателем, то он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель — юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. В силу специфики трудовых отношений, возникающих в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства между работниками и работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, последние не утверждают локальные нормативные акты для своих работников.

Локальные нормативные акты имеют существенные отличия от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей. От тех и других локальный нормативный акт отличается как минимум тремя признаками.

Во-первых, уже в силу своего названия, локальный нормативный акт характеризуется нормативностью, которая проявляется в отсутствии персонально определенного или конкретного адресата и распространении сферы своего действия на весь коллектив или часть коллектива работников организации. В качестве примера можно назвать правила внутреннего трудового распорядка, имеющие своим адресатом весь коллектив работников организации.

Во-вторых, нормативность данных актов работодателя проявляется в многократности их реализации, предполагающей применение содержащихся в этих актах правил каждый раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в акте. Примером таких актов может служить положение о премировании за результаты хозяйственной деятельности организации по итогам календарного месяца, которое применяется ежемесячно в течение всего срока своего действия.

В-третьих, в ряде случаев для принятия локального нормативного правового акта требуется учет мнения представительных органов работников, в то время как организационно-распорядительная и правоприменительная деятельность работодателя осуществляется им по общему правилу в одностороннем порядке.

Естественно, что необходимость соблюдения требований, адресованных законом к содержанию, форме и порядку принятия локальных правовых актов, не распространяется на все другие акты, применяемые в системе делопроизводства конкретного работодателя.

Источником нормотворческих полномочий частнохозяйствующего работодателя выступает не публичная власть, а экономическая власть, проистекающая для него из факта правомерного обладания всеми факторами рыночного хозяйствования, включающими и труд работников. Работодатель реализует принадлежащие ему нормотворческие полномочия в рамках своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. По общему правилу он не обязан принимать локальные нормативные правовые акты. Исключение из этого правила составляют лишь: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см. п. 8 ст. 86 ТК РФ и комментарий к ней); в) инструкции для работников по охране их труда (см. ст. 212 ТК РФ и комментарий к ней).

Однако в ряде случаев содержание нормотворческой компетенции работодателя конкретизируется законодательством, регулирующим деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также уставом конкретной организации.

2. С позиции особенностей создания все локальные нормативные акты следует подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке.

В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ и комментарий к ней);

б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ и комментарий к ней);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ и комментарий к ней);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышения оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ и комментарий к ним);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ и комментарий к ней);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны, предусматриваться в коллективном договоре или соглашениях.

Такая формулировка данной статьи ТК, как более позднего закона, фактически блокирует возможность широкого толкования содержания п. 3 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предусматривающего необходимость установления работодателями и их объединениями систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда по согласованию с соответствующими профсоюзными органами с последующим закреплением в коллективных договорах и соглашениях. Часть 3 ст. 8 ТК РФ исходит из идеи о том, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников. Кстати, этот орган необязательно должен быть профсоюзным.

При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт — коллективный договор или соглашение не оговорили какую-либо форму участия представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя. Соответственно, работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников, если иное не предусмотрено коллективным договором либо соглашением.

4. Исходя из упомянутой ранее иерархии нормативных правовых актов (см. статью 5 ТК РФ и комментарий к ней), закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями. Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника (см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней), когда на работодателя возложена соответствующая обязанность. В таких случаях подлежат прямому применению законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

http://tkodeksrf.ru/ch-1/rzd-1/gl-1/st-8-tk-rf

Локальные нормативные акты работодателя

1.1. Согласно статье 68 ТК
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

1.2. Максим
Ознакомьтесь со ст. 68 ТК РФ
При устройстве работника на работу, его знакомят с локальными актами и положениями
Спасибо, что посетили наш сайт.
Удачи Вам.

2.1. Приказ или ПВТР учреждения
С Уважением.

2.2. Режим работы прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка или в приказе.

3.1. Просить — можно. Мало того, можно просить и о внесении такого режима работы в условия трудового договора. Просто он — не обязан это делать. Смотрите ст. 100 ТК РФ.

4.1. Тут Вам сильно надо подумать. Как понимаете и жалоба в ГИТ, и суд — это уже конфликт с работодателем. Жалобы и суд — это делают перед увольнением либо сразу после него. Так что Вам решать.

4.2. Для начала, следует обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

5.1. по смыслу ст.62 ТК РФ работодатель выдает работнику копии только тех документов, которые подтверждают исполнение работодателем трудового договора (копии приказов о приеме, переводе, дисциплинарном взыскании и т.п.).
Копии документов, исходящих от работника (докладные, жалобы и т.п.), работодатель не обязан выдавать.

5.2. Любые локальные акты и документы, касающиеся работника, он имеет право потребовать у работодателя. Однако могут и отказать, и тогда придется обжаловать эти действия в суд или трудовую инспекцию. Но потребовать можно только до увольнения.

6.1. Виктор, добрый день. Локальные нормативные акты подлежат применению к работнику только после его ознакомления с последними. Если работодатель представляет в суд какие-либо локальные акты, то он обязан доказать, что работник с ними ознакомлен «под роспись» и заблаговременно, иначе эти акты к работнику не применяются.
Вместе с тем, к ответственности привлекать работодателя за нарушение трудового законодательства не задача суда, предметом спора по которому является Ваше восстановление на работе.
К сожалению, не зная оснований Вашего увольнения и предмета иска больше сказать невозможно.

6.2. В Вашем случае ответственность работодателя перед Вами — это иск о восстановлении, взыскании недополученной заработной платы на дату увольнения, недополученной заработной платы за переработку на дату увольнения, взыскание компенсации за вынужденный прогул (с даты увольнения до даты восстановления на работе), взыскание неустойки за несвоевременную выплату причитающихся сумм, компенсации морального вреда.

7.1. Так как ТК РФ не регламентирована процедура ознакомления работника с локальными нормативными актами организации. Работодатель может использовать любой способ ознакомления работников, предусматривающий наличие подтверждающей подписи работника.
Дистанционного работника можно ознакомить с локальными нормативными актами организации, непосредственно связанными с его работой, путем обмена электронными документами с электронной цифровой подписью. Это следует из совокупности норм: ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 Трудового кодекса, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ.

8.1. Да входит, так как индексация заработной платы прямо предусмотрена трудовым законодательством (ТК РФ). Удачи и всего доброго.

9.1. Предусмотренные законом и обязательные для всех локальные нормативные акты:
1). Штатное расписание; (ст.15; ст.57 ТК РФ)
2).Положение об оплате труда; (ст.135 ТК РФ)
3).Правила внутреннего трудового распорядка; (ст.68; ст.189 ТК РФ)
4).Положение о персональных данных; (ст.86 ТК РФ; Гл.14 ТК РФ; ФЗ от 27.07.2006 г. №152-ФЗ)
5). Положение об охране труда; (Раздел 10 ТК РФ)
6).График отпусков; (ст.125 ТК РФ; ст.114 ТК РФ)

10.1. У работодателя нет обязанностей инициировать создание профсоюзной организации, создание профсоюзной организации — инициатива работников.

11.1. Локальные нормативные акты работодателя, которые принимаются с учетом представительного органа работников их очень много например статьи 123,196,103,81,218,212,162,88 ТК РФ.

12.1. Чтобы доказать факт подачи заявления — нужно либо направлять его по почте заказным письмом с уведомлением, либо приносить в канцелярию работодателя, чтобы на Вашей копии ставили отметку о принятии. В таком случае работодателю будет сложно оставить Ваше заявление без внимания.
Можете написать еще раз.
Удачи Вам и всех благ!

12.2. Все заявлениея следует писать в двух экземплярах и требовать чтобы проставили дату вручения на втором экземпляре или направляйте свои заявление работодателю почтой заказным письмом.

12.3. Благодарю Вас, что Вы воспользовались правовым сервисом сайта. Уточните пожалуйста Ваш вопрос более детально. Моё субъективное мнение по Вашему вопросу следующее: Вам необходимо обратиться к любому грамотному юристу с нашего сайта, который составит Вам заявление в Трудовую инспекцию и в Прокуратуру.

13.1. Смотрите локальные акты — Коллективный договор, Положение об оплате труда. Ст.8 ТК РФ. А также трудовой договор. Удачи Вами всего хорошего.

13.2. Доброго времени суток
Уважаемая Оксана, стимулирующие надбавки выплачиваются на усмотрение руководителя вашей организации.
Всего хорошего, удачи вам.

14.1. Нет, такой специальный отпуск законодательством не предусмотрен. Существует только дополнительный отпуск за работу на Севере: работникам, работающим в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня, а работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера — 16 календарных дней. Период нахождения в пути к месту использования отпуска включается в общее количество дней отпуска.
Удачи и всех благ!

14.2. Существует статья 325 Трудового Кодекса, которая гласит-Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

15.1. Если ваш ребенок является в составе вашей семье, ваш работодатель обязан оплатить ему транспортные расходы, Напишите жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру. Удачи.

16.1. Согласно ст. 74 ТК РФ- В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

17.1. Премия в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является частью заработной платы. При этом премирование — это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Это следует из ч. 1 ст. 191 ТК РФ.
Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ.
Поэтому необходимо знакомиться локальными актами, касающимися премии.

17.2. В организации, тем более бюджетной, должно быть положение о премировании работников. Обратитесь в Гострудинспекцию.

18.1. Типовых норм нет.

19.1. Не может лишить Локальный нормативный акт обязателен к исполнению и работодателем.

20.1. Изучите ст.72 и 74 ТК рф.

20.2. Новым дополнительным соглашением.

21.1. Да, имеет право.

22.1. Если согласно условиям трудового договора время начала работы указано с 10-00, то на рабочем месте вы должны быть именно в это время. Требования работодателя о начале рабочего дня ранее установленного является привлечением работника без его согласия на сверхурочную работу. Что противозаконно. Ст. 99 ТК Р.Ф. Отказ работника от сверхурочной работы не является дисциплинарным проступком (неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей), а соответственно дисциплинарному взысканию не подлежит. Порядок начисления премий прописывается в локальном нормативном акте предприятия. Лишение премии можете оспорить в суде.

23.1. Можете изменить условия ТД с согласия работников сразу, если не согласно тогда ст.74 ТК рф.

http://www.9111.ru/%D0%B0%D0%BA%D1%82/%D0%BB%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BD%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%B0%D0%BA%D1%82%D1%8B_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8F/

Могут ли дополнительные гарантии и компенсации в коллективных договорах нарушать права работников?

В связи с вступлением 03.10.2016 в силу Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», внесшим дополнения в статью 5.27 КоАП РФ, дополненную частью 6 следующего содержания: «невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений», возник вопрос могут ли являться дополнительные гарантии, предусмотренные коллективным договором условиями, нарушающими права работника.

Согласно статье 116 ТК РФ, работодатель, с учетом своих производственных и финансовых возможностей, имеет право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников.

В таком случае, коллективными договорами или локальными нормативными актами определяются:

порядок (например: письменное волеизъявление) и условия (например: предоставляется лицам, имеющим стаж работы в Обществе более 5 лет) предоставления этих отпусков.

При этом, в силу части девятой статьи 136 ТК РФ, оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Установление иного срока оплаты пусть и дополнительного, но все же оплачиваемого отпуска, недопустимо, ввиду того, что условия коллективного договора ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с закрепленными трудовым законодательством, не применяются (часть вторая статьи 9 ТК РФ), а применению подлежат соответствующие нормы действующего трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, в случае установления коллективным договором дополнительного оплачиваемого отпуска, к примеру: «ежегодно ко Дню знаний (первому дню каждого учебного года)», то в случае реализации такого права, работодатель будет вынужден производить оплату дополнительного отпуска, за три дня до его начала. Исключения, в таком случае, статьей 136 ТК РФ не предусмотрено.

Но как быть, если работник реализует свое право на получении такого отпуска изначально в срок менее чем за три дня, до дня предполагаемого отпуска. Формально, оплата отпуска позднее чем за три дня до его начала, будет являться нарушением, применительно к положениям части 2 статьи 2.1 КоАП РФ. Аналогичной позиции, но только в случае предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска «с завтрашнего дня», придерживается Минтруд России в письме от 26.08.2015 № 14-2/В-644, в связи с чем позиция и трудовой инспекции представляется предсказуемой.

Очевидно, что в случае предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска, в примере, «ко Дню знаний (первому дню каждого учебного года)», то коллективным договором возможно предусмотреть порядок реализации такого права через предоставление работодателю соответствующего заявления «не позднее, чем за …… дней до ….», установив срок, позволяющий работодателю произвести выплаты в соответствии с положениями статьи 136 ТК РФ, а посему у работодателя имеется возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность.

Случаи, установленные статьями 117, 118, 119 ТК РФ, для представления законных дополнительных оплачиваемых отпусков также регулируют правоотношения с прогнозируемым предоставлением дополнительного отпуска, в связи с чем нарушения сроков с их оплатой не могут быть независящими от работодателя.

Однако, как быть в ряде других случаев, как то: смерти родственников (к примеру не из числа близких), некой острой болезни, при рождении ребенка и в иных не требующих отлагательств ситуациях, когда работодатель при указанных ситуациях, по положению коллективного договора, обязуется также представлять дополнительные оплачиваемые отпуска.

Предусмотреть заблаговременную процедуру уведомления работодателя не реально, изменить порядок оплаты — не законно, а их сиюминутное представление по требованию работников, как видится, теперь может иметь еще и финансовые проблемы для самого работодателя.

http://zakon.ru/Blogs/mogut_li_dopolnitelnye_garantii_i_kompensacii_v_kollektivnyh_dogovorah_narushat_prava_rabotnikov/45751

Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов

Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты. Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений. Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.

Что такое локальные нормативные акты (ЛНА)

Могут ли локальными нормативными актами устанавливаться дополнительные компенсации работникам - картинка 4Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.

Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.

При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.

Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности — экономисты, правоведы, кадровики и т. д.

Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.

Например, табель учета рабочего времени сотрудников или регистрационные журналы не являются локальными нормативными документами.

ООО и ИП – должны ли формировать ЛНА

Законодательно закрепляется, что локальные нормативные акты предприятия должны существовать у хозяйствующего субъекта, если он зарегистрирован в налоговых органах в качестве юрлица и у него существуют заключенные с работниками трудовые договора. Поэтому если деятельность осуществляется в виде организации, подобные документы придется создавать.

Освобождаются от создания внутренних нормативов только субъекты, отнесенные к микропредприятиям. Они, в соответствии с законодательством, должны включать эти правила в трудовые соглашения с каждым работником.

Предприниматели могут создавать внутренние нормативные акты на добровольной основе. На них распространяется правило, согласно которому при отсутствии локального документа, соответствующие нормы должны включаться в подписываемые с работником договора.

Какие нормативные документы должны быть в ООО или ИП

Строгий локальные нормативные акты организации перечень не существует, так как законодательством не предусмотрено прямо, какие из них должны обязательно существовать. Кроме того надо учитывать размеры предприятия, так как в зависимости от этого, локальные нормативы могут быть объединены в одном документе, либо разрабатываться по каждому рассматриваемому вопросу.

Также надо учитывать специфику направления деятельности компании в целом, либо отдельных ее структурных подразделений. Только учитывая эти моменты можно определить какой нормативный акт для этой фирмы обязателен, а какой может существовать на основании добровольной воли хозяйствующего субъекта.

Перечень обязательных документов

Могут ли локальными нормативными актами устанавливаться дополнительные компенсации работникам - картинка 6Этот список является условно обязательным, и определяется по тому какие документы наиболее часто запрашиваются при проверке, а также существуют законодательные ссылки к ним.

К таким нормативам можно отнести:

Перечень не обязательных документов

Сюда включаются все остальные акты, которые создаются на предприятии и используются для регулирования трудовых отношений:

  • Положение о структурных подразделениях фирмы.
  • Положение по премированию сотрудников компании.
  • Нормативный акт по персоналу компании.
  • Акт по отпускам на предприятии.
  • Положение о выдаче материальной помощи.
  • Нормативный акт о добровольном медицинском страховании.
  • Нормативный документ о работе вахтовым методом.
  • Положение по адаптации сотрудников.
  • Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников.
  • Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников.
  • Нормативный акт об установлении испытательного срока для работников.
  • Положение о медосмотрах сотрудников предприятия.
  • Положение о социальных гарантиях работникам.
  • И другие.

Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников

Если в организации действует локальный акт, то с ним должен быть ознакомлен под роспись каждый сотрудник, который трудится здесь. Это можно делать несколькими способами:

http://buhproffi.ru/dokumenty/lokalnye-normativnye-akty.html

Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ

С 2017 года локальные нормативные акты будут вправе не утверждать организации и индивидуальные предприниматели, относящиеся к субъектам малого предпринимательства. Соответствующие изменения в ТК РФ предусмотрены Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ. От утверждения каких именно локальных актов можно будет отказаться? Потребуется ли вносить изменения в трудовые договора с работниками? Давайте разбираться.

Вводная информация

Трудовой кодекс РФ прямо не разъясняет, что такое локальные нормативные акты. Однако, на практике, локально нормативные акты – это внутренние документы работодателя. Издавать и утверждать их вправе организации и ИП. При этом, чтобы документ можно было расценивать как локальный нормативный акт, он должен быть предназначен для неоднократного применения и устанавливать права и обязанности работодателя, всех или некоторых работников в части, не урегулированной трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). К локальным трудовым нормативным актам о труде можно отнести, например:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • штатное расписание;
  • график отпусков (См. «График отпусков»);
  • положение об оплате труда;
  • положение о премировании;
  • положение о командировании.

С локальными нормативными актами предприятия или ИП, связанными с трудовой деятельностью работника, его надо ознакомить под роспись (ст. 68 ТК РФ). Однако ознакомление с локальными нормативными актами обязательно в том случае, если эти акты непосредственно затрагивают права и обязанности работника.

Приказы о приеме на работу, увольнении сотрудников, распоряжения о единовременно премировании и подобного рода документы рассчитаны на однократное применение. Поэтому локальными нормативными актами их считать не следует.

Обязательные локальные нормативные акты

Заметим, что трудовое право и локально нормативные акты взаимосвязаны. Так, на сегодняшний день, все без исключения работодатели обязаны разрабатывать и утверждать некоторые виды локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, к примеру, работодатель, в любом случае обязан разработать график отпусков и штатное расписание. Это требование ТК РФ (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 123). Такие локальные нормативные акты работодателя будут регулировать вопросы отпусков и наименования должностей. Эти вопросы, безусловно, затрагивают всех сотрудников без исключения. Однако конкретный перечень локальных нормативных актов, все же, определяет работодатель на свое усмотрение.

Вместе с этим, в связи с изменениями в ТК РФ с 2017 года ситуация изменится. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права можно будет вообще не утверждать.

Изменения в ТК РФ с 2017 года

С 1 января 2017 года вступит в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс. C указанной даты в ТК РФ появится новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Новая глава состоит из двух статьей – 309.1 и 309.2 ТК РФ. Главное новшество, предусмотренное данными статьями, заключается в том, что принятие локальных нормативных актов станет не обязательным. Организации и ИП с 2017 года будут вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Со следующего года можно будет не утверждать, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие.

Однако для того, чтобы отказаться от утверждения локальных нормативных актов, потребуется соблюсти некоторые условия. На них и остановимся подробнее.

Отнесение к субъектам малого предпринимательства

Работодатель (организация или ИП), являющийся субъектом малого предпринимательства, должен быть отнесен к микропредприятиям. Только в таком случае он (работодатель) может отказаться от утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом заметим, что с 1 августа уточнены критерии для отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства.. Итак, приведем критерии отнесения компании и ИП к мирокропредприятиям с учетом изменений с 1 августа 2016 года (статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):

КритерийПредельное значение
Состав учредителей (актуально для организаций).Требования к долям участников:
— суммарная доля регионов, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов не может превышать 25%;
— суммарная доля участия сторонних организаций (российских или иностранных) – не более 49 %.
Доход от реализации товаров (работ или услуг).Поступления за прошлый календарный год не превышают 120 млн. рублей. Критерий актуален для организаций и ИП.
Среднесписочная численность работников.За предшествующий календарный год среднесписочная численность работников организации или ИП не превышает 15 человек включительно.

Обратите внимание, что в таблице уже учтены следующие уточнения с 1 августа 2016 года, а именно:

  • критерий «средняя численность работников» с 1 августа 2016 года заменен на критерий «среднесписочная численность работников»;
  • вместо критерия «выручка» с 1 августа 2016 года применятся критерий «доход». В «доходе» следует учитывать все доходы организации или ИП, учитываемые для целей налогообложения, включая внереализационные (п. 1 ст. 248 НК РФ).

Реестр СМП.

Заметим, что с 1 июля 2016 года появился единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. В реестр субъектов МСП внесут сведения обо всех компаниях и ИП, которые относятся к микропредприятиям, малым и средним. Этот реестр находится в ведении ФНС. Сайт реестра малого и среднего предпринимательства, по сути находится по этой ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Стоит сказать, что компаниям и ИП не нужно подавать какие-либо дополнительные сведения в налоговую инспекцию, чтобы попасть в реестр. Налоговики составляют этот реестр на основании сведений из ЕГРЮЛ и ЕГРИП, данных о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год и показателей отчетности (ст. 6 Федерального закона от 29.12.2015 № 408-ФЗ).

Поэтому после 1 августа 2016 года, организациям или ИП имеет смысл просто зайти на сайт реестра малого и среднего предпринимательства и найти там себя. Более того, чтобы с 2017 года отказаться от утверждения локальных нормативных трудовых актов, имеет смысл проверить наличие организации или ИП в реестр МСП по состоянию на 1 января 2017 года.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Исключение из реестра СМП.

Может получиться так, что организацию или ИП могут исключить из реестра малого и среднего предпринимательства .Причем это может случиться и с теми, кто откажется от утверждения локальных нормативных актов. В такой ситуации, не позднее четырех месяцев с даты исключения из реестра, организации или ИП вновь потребуется вернуться к практике утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 309.1 ТК РФ.

Типовые трудовые договоры

В новой статье 309.2 ТК РФ сказано, что отказаться от утверждения локальных нормативных актов можно только при условии, что в трудовых договорах с работникам будут включены условия, которые должны регулироваться локальными нормативными актами. Иными словами, в трудовых договорах потребуется указать, в частности:

  • даты отпуска (вместо графика отпусков);
  • полагающиеся премии (вместо положения о премировании);
  • условия направления командировки (вместо положения о командировании);
  • время работы (вместо правил внутреннего трудового распорядка).

Однако работодателю не стоит спешить с изменениям текста трудовых договоров. Типовые формы трудовых договор к моменту вступления комментируемого закона должно будет определить Правительство РФ. В типовой форме должны будет содержаться все необходимые условия. Работодателю лишь потребуется подстроить типовую форму «под себя».

Обратите внимание, что трудовой договор – не локальный нормативный акт. Это лишь соглашение работодателя и работника. Такой принцип действует сейчас и будет справедлив в 2017 году. Тот факт, что в типовом трудовом договоре будет содержаться больше условий труда, не будет означать, что трудовой договор это локальный нормативный акт.

Могут ли локальными нормативными актами устанавливаться дополнительные компенсации работникам - картинка 7

Что делать с действующими локальными актами

Комментируемый закон позволяет организациям или ИП полностью или частично отказаться от утверждения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Однако делать это закон не обязывает. В связи с этим организации и ИП могут продолжить применят локальные акты как сейчас, так и после 1 января 2017 года. В связи с этим, работодателям (микропредприятиям) уже сейчас имеет смысл подумать над тем, будут ли они отказываться от утверждения локальных нормативных актов со следующего года. Если да, то, скорее всего, потребуется вносить изменения в трудовые договора. Если нет, то можно продолжить применять сложившийся порядок разработки, утверждения локальных нормативных актов.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/normativnye-akty.html

Литература

  1. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный). — М.: Деловой двор, 2011. — 120 c.
  2. Болдырев, В. А. Конструкция юридического лица несобственника. Опыт цивилистического исследования / В.А. Болдырев. — М.: Статут, 2012. — 368 c.
  3. Витрук, Н.В. Общая теория юридической ответственности / Н.В. Витрук. — М.: Норма, 2017. — 391 c.
  4. Головистикова, А.; Дмитриев, Ю. Проблемы теории государства и права. Учебник; М.: Эксмо, 2012. — 832 c.
  5. Бегичев, А. В. Обеспечение доказательств нотариусами. Теория и практика / А.В. Бегичев. — М.: Логос, 2014. — 396 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях